【后厨管理篇】人效提升四法 实现最大价值化

作者:   时间:2019-10-10 10:49

如何提高人效一直是大家非常关注的热门话题。随着人力成本的不断攀升和厨师资源匮乏程度的不断加剧,如何用更少的人完成更多的工作,或者说如何让有限的人提高工作效率,就成了厨房管理者不断研究的课题。今天,我们邀请驰明餐饮集团运营总监萧鹏给大家分享提高人效的小妙招。

分享/驰明餐饮集团运营总监萧鹏

众所周知,餐饮业“三高”屡上不下,这也是未来三年之内,餐饮业在这个板块的洗牌中将继续面临的一个瓶颈。那么,如何在这一轮洗牌中逆流而上、脱颖而出,实现人人最大价值化创效,就需要用最科学的管理体系设计、规划、实施。我们通过对近16年中国餐饮业的专项研究,以及在企业近3年的改革、实践中总结出了一套科学合理的可用性体系,在这里与大家共同分享。

01动线定岗 一条流线 根据店面的面积设计完桌位后定岗定编,动线设计定岗是根据厨房基础布局和面积设置部门,关键点是一条流线,同时打造岗位之间互补。

比如把凉菜部、面点部、砧板部、打荷部、热菜部等岗位综合来设计,就会产生岗位互补,节省人工等。因为起凉菜的时候,面点部不忙,可以去帮忙,减轻后厨高峰压力 ;面点起主食的时候,凉菜部不忙,可以去面点部帮忙等等。这是为提高人效打基础的第一步。

人力配置的标准图如下 :

02一人多岗“534 原则” 一人多岗在中餐中并不多用,“一个萝卜一个坑”的传统思维一直困扰着众多中餐厅厨房。要知道,打破常规方能创新,不要怕员工成为全才后离开酒店了,那是我们的机制不完善。

在上述岗位配置中,总厨和副厨一定是全能的,既能统筹管理全局,又能做到机动补岗。打荷、砧板岗也是如此,我们坚持的理念是“534原则”,即5个人的岗位、3个人干、拿4个人的工资。

同时启动半全能厨政管理模式,凡是厨房部员工晋升到主管级别的,首要条件是厨房必须通一半岗位,并且考核要达到90分以上,这个机制既可以全方位提高厨房运作效率和功能,又能在人力资源缺乏的情况下正常高速运转。这是提高人效的第二个基础建设。

03盘活绩效 分解目标 全国厨房部绩效考核已多数普及,难点就是应该如何盘活绩效,但是绩效一旦盘活,人人创造超出自己比值的效益绝不是一件难事。绩效是设计出来的,一定要活用,作为餐企老板或高管,你想打造一个什么样的团队,就要按照这个想法去设计绩效目标。

设立每一项绩效必须是在实践中可以量化的,比如副厨的绩效,你想让他把厨政部卫生抓得更好,就设计每天一次卫生质检,发现和解决6个不足,并呈现在质检表格中,以此为依据来算绩效。其他岗位和部门也是一样,设立绩效要有统筹全局的眼光。员工不会做你希望的,只会做你检查的,所以绩效考核既是一种自动化管理工具,又是提高人效的方法,同时又解决了员工每年涨工资的问题,比如每年员工涨工资时,绩效收益数据也成正比的上涨即可。如果有人提出涨工资,更可以使用此方法,避免了工资涨了业绩不高的问题。

同时,厨房部要根据每年店面的整体经营目标数据做分解,把每个岗位的任务分解下去,而且要分解到每个月,让各厨政部主管时刻明白清楚每月的经营目标。各主管再把每月度的经营指标分解到每天、每个人要完成多少创效。部门主管每周对每个人完成的比率进行统计,并形成内部 PK 模式,人效创效比值就会提高很多,这也是我们企业目前厨政部运作最实用有效的实战方法。

04角料创新 业务创效 大多数餐饮企业都有把下角料开发成产品进行销售,但并没有形成长期可用的创效机制体系。如果企业规定每个季度、每个部门主厨要利用食材的下角料创新产品3款,并有严格 PK 评比和长期奖励机制,这个问题就解决了。比如,企业规定每个季度最后一个月的20日举办一场下角料研发新品创新 PK 大赛,可以提前邀约本店VIP 客户和公司总监做评委,然后从10道产品中评选出3道毛利高,而且“五觉审美”效果最佳的产品进行销售,形成标准卡,填写上市通知单上市。评选出的第一、二、三名当场给予奖励三百、二百、一百元,同时规定所有店面每销售一份,给予此创新菜师傅1元提成,这样业务创效就从侧面提高了厨房部人效。